薪酬管理的行为科学视角，薪酬的行为科学视角有四个方面？

投稿用户 • 2023年4月1日 am11:40 • 人力资源 • 阅读 431

激励理论就是行为科学家对员工的工作动机的系统解释的总称。与薪酬管理有关的激励理论主要有需要理论 (以马斯洛的需求层次理论最为著名)、期望理论、强化理论、公平理论等。

（1）需求层次理论。马斯洛认为，人类的需求分为五个层次，从下到上依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，当低级别的需求满足后才会产生高级别的需求，没有满足的需求比已经满足的需求对人的激励作用更强。生理需求主要指人的衣食住行方面的物质要求；安全需求强调生理需求满足后，人们对生理和心理安全的渴望与追求，如远离危险和伤害；社交需求反映了社会交往和群体归属的倾向；尊重需求则包含人们对社会地位和形象以及自我意识与信念的追求；自我实现需求则强调个体自我完善和发展的巨大潜能。

（2）期望理论。该理论认为，行为动机取决于期望值、手段和效价三个变量。行为动机=期望值X手段X效价。其中，期望值是指预期某行为将产生成功的可能性；手段是指成功后给自己带来收益的可能性；效价则是收益对个人的价值大小。该理论主张组织尽可能制订详细的、体现不同需要的薪酬计划，以保证期望值、手段和效价最大化。

（3）强化理论。强化理论的提出者是行为主义心理学家斯金纳( F. Skinner)_o强化模型是：刺激——反应——强化。刺激是指环境中能够鼓舞个人做出某种反应的因素, 反应是指个人对于刺激做出的回应，强化是个人选择一个具体反应的结果。一般将强化分为四种不同形式：正强化、负强化、废除和惩罚。正强化是指运用一个积极因素(如发奖金、表扬等)增加某种可能性，保证预期的行为在相似的情况下重复岀现；负强化是指通过减少负面效果(如停止批评或扣款等)来增加某种可能性；废除是指停止正强化而终止不希望发生的行为；惩罚则是指通过增加负面效果使不希望的行为不再重复发生。由此可见，报酬的发放、增减以及不同报酬项目的调整都与强化理论相关。

（4）公平理论。该理论认为，公平是一种主观感受，当个人的投入和回报的比率等于他人的投入和回报的比率时个体体验到公平，否则就会产生不公平感；相对报酬比绝对报酬对个人的工作积极性影响更大。当个体遭遇到不公平感时，至少会采取以下行动：改变投入（如减少时间或劳动）；改变产出（如要求加薪或消极怠工）；劝说别人改变投入（如让同事更勤奋或者偷懒）；改变参照个体；辞职或换岗。该理论强调薪酬的组织内部公平, 即个人、部门和组织的薪酬公平，此外还有外部公平，即劳动力市场的薪酬公平。

公平是心理变量，是个体认知的结果。李爱梅等（2009）的研究表明：改变薪酬的预期参照点，可以改变人们对同一结果的认知评价，从而达到不同的激励效果；人们在规避惩罚时更易激发出高水平的努力；低金额奖酬时人们倾向于选择物品，而高金额奖酬时人们倾向于选择现金。

小知识

心理账户理论是国内外近期兴起的用来解释人们非理性消费和储蓄行为的理论之一。心理账户（mental accounting ）是由美国心理学家萨勒教授1985年提出的，他认为：小到个体、家庭，大到企业集团，都有或明确或潜在的心理账户系统。在做经济决策时，这种心理账户系统常常遵循一种与经济学的运算规律相矛盾的潜在心理运算规则，其心理记账方式与经济学或数学的运算方式都不相同，因此经常以非预期的方式影响着决策，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。因此，概括起来，所谓心理账户就是人们在心里无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。

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薪酬管理的行为科学视角，薪酬的行为科学视角有四个方面？

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